بنام خداافرینشگرهستی
باسلام وعرض ارادت خدمت بزرگواران
همانطورکه درمقاله قبلی عرض شدنیرویابی،جذب وگزینش ازکلیدی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی است زیراخیلی مهم است که چه کسانی باچه خصوصیات،ویژگیها،تخصهاومهارتهایی واردسازمان شوندواگرافرادسالم واردمجموعه سازمان نشوندمشکلات زیادی وهزینه های زیادی برای سازمان به بارمی اورند.
استادابطحی می فرمایندقبل ازنیرویابی کارهایی که بایدسازمان انجام دهداین مواردهستند: تجدیدنظرکردن درکارموردنظروانتقال وظایف ومسولیتهای ان به دیگرپستهای موجود/استفاده ازاضافه کاری/واگذاری کاربه منابع خارج ازسازمان انان که توانایی،تخصص وتجربه بیشتری دارند/ می تواندنیازبه نیرویابی راازمیان بردارد. ایشان سیاست نیرویابی راازداخل سازمان یاخارج سازمان میذانند ومی فرمایندمحاسن نیرویابی ازداخل سازمان بالارفتن دانش ومهارت کارکنان،تقویت روحیه وحس وفاداری کارکنان،کاهش هزینه های نیرویابی جذب وگزینش،جلوگیری ازوردافرادناباب به سازمان وعیب این روش راجلوگیری ازورودافکارجدیدبه سازمان میدانند.
اقای دکترسعادت مشکلات ناشی ازانتخاب غلط برای سازمان راتحمل هزینه سنگین برای اموزش وتربیت کارمند،تحمل خسارات بی لیاقتی کارمند، کاهش درامدیاافزایش هزینه هادراثرناتوانی کارمنددرانجام دادن وظایف محوله به او، هزینه اخراج کارمندضعیف ویافتن جانشین برای اومی داند ایشان عوامل موثردرکارمندیابی راعوامل محیطی شامل عوامل اقتصادی -اجتماعی-تکنولوژیک وقوانین ومقررات وعوامل سازمانی شامل شهرت،جذابیت شغل،سیاستهاوخط مشی های سازمان، دخالت اتحادیه هاوهزینه کارمندیابی میدانند.
اقای ارمسترانگ درروش طبقه بندی سازمانی سه نوع استراتژی رابرای جذب بیان میکندکه درسازمانهای مدافع بهره گیری محدودازمنابع بیرونی،ارتقای کارکنان خودسازمان،اموزش گسترده واجرای یک سیستم پاداش که برانسجام درونی مبتنی باشدتاکیددارد/درسازمانهای فرصت طلب برجذب نیروازطریق بهره گیری ازتکنیکهای پیچیده گزینش وجذب نیروتاکیددارد / درسازمانهای تحلیلگربه دنبال منافع ومزایای هردونوع بالاهست متنوع وترکیبی است.
بنظربنده درسیاست جذب نیروبایدانعطاف پذیرترعمل کردزیرانمی توان همه متغیرهارادران سنجیدوبایدبه افرادبعدازگزینششان امکان شکوفایی شان درسازمان رادادزیرابه نفع سازمان وبه سودخودکارمنداست والبته ازهمه مزایای روشهای نیرویابی وجذب وگزینش نیزاستفاده